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2025年企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能鑒定等級考試（專業(yè)能力）一級/高級技師全真模擬試題及答案四,更多人力資源管理培訓相關(guān)資訊請繼續(xù)查看易考吧
1). 簡述適宜知識類培訓的直接傳授培訓方法的種類和特點。

正確答案：培訓方法的選擇要和培訓內(nèi)容緊密相關(guān)，不同培訓內(nèi)容適用于不同培訓方法。不同培訓方法有不同特點，在實際工作中，應(yīng)依據(jù)公司的培訓目標、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒??！?1)講授法。講授法是指教師按照準備好的講稿系統(tǒng)地向受訓者傳授知識的方法。它是最基本的培訓方法，適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解，主要有灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式講授三種方式。講課教師是講授法成敗的關(guān)鍵因素。■①優(yōu)點：傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；對培訓環(huán)境要求不高；有利于教師的發(fā)揮；學員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；員工平均培訓費用較低?！觫诰窒扌裕簜魇趦?nèi)容多，學員難以吸收、消化；單向傳授不利于教學雙方互動；不能滿足學員的個性需求；教師水平直接影響培訓效果，容易導致理論與實踐相脫節(jié)；傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學習。■(2)專題講座法。專題講座法形式上與課堂教學法基本相同，但在內(nèi)容上有所差異。課堂教學一般是系統(tǒng)知識的傳授，每節(jié)課涉及一個專題，連續(xù)多次授課；專題講座是針對某一個專題知識，一般只安排一次培訓。這種培訓方法適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等方面的知識?！觫賰?yōu)點：培訓不占用大量的時間，形式比較靈活；可隨時滿足員工某一方面的培訓需求；講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓對象易于加深理解。■②缺點：講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。■(3)研討法。研討法是指在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流并相互啟發(fā)的培訓方法?！觫傺杏懛ǖ念愋汀鯽.以教師為中心的研討和以學生為中心的研討。以教師為中心的研討會從頭至尾由教師組織，教師提出問題，引導學生作出回答。教師起著活躍氣氛、使討論不斷深入的作用。討論的問題除主題本身外，有時也包括由學生的回答引出的問題。討論也可以采用這種形式，教師先指定閱讀材料，然后圍繞材料提出問題，并要求學生回答。研討結(jié)束后，由教師進行總結(jié)?！鲆詫W生為中心的研討常常采用分組討論的形式。有兩種方法：一是由教師提出問題或任務(wù)，學生獨立提出解決辦法；二是不規(guī)定研討的任務(wù)，學生就某議題自由討論，相互啟發(fā)。研討法還可以既不以教師為中心，也不以學生為中心。而是由某一個組織舉辦，參加者以平等的身份就某一主題展開討論?！鯾.任務(wù)取向的研討和過程取向的研討。任務(wù)取向的研討著眼于達到某種目標，這個目標是事先確定的，即通過討論弄清某一個或幾個問題，或者得出某個結(jié)論，組織這樣的研討需要設(shè)計能夠引起討論者興趣、具有探索價值的題目，如“知識經(jīng)濟時代中國農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新轉(zhuǎn)移模式”?！鲞^程取向的研討著眼于討論過程中學生之間的相互影響，重點是相互啟發(fā)，進行信息交換，增進了解，加深感情。一個成功的研討應(yīng)是任務(wù)—過程取向的研討，既能得出某個結(jié)論，又能達到相互影響的目的?！觫谘杏懛ǖ膬?yōu)點?！鯽.多向式信息交流。在討論過程中，教師與學員之間、學員與學員之間相互交流、啟發(fā)和借鑒，及時反饋，有利于學員取長補短，開闊思路，促進能力的提高?！鯾.要求學員積極參與，有利于培養(yǎng)學員的綜合能力。研討法要求學員在調(diào)查準備的基礎(chǔ)上，就研討內(nèi)容提出自己的觀點，找出解決辦法，因而學員必須獨立思考，收集、查閱各種資料，分析問題，并用語言表達，同時還要能判斷和評價別人的觀點并及時作出反應(yīng)?！鯿.加深學員對知識的理解。通過對實際問題的研究、討論，為學員提供運用所學知識的機會，加深學員對原理知識的理解，提高運用能力，并激發(fā)其進一步學習的動力。■d.形式多樣，適用性強，可針對不同的培訓目的選擇適當?shù)姆椒?。■③研討法的難點：a.對研討題目、內(nèi)容的準備要求較高。b.對指導教師的要求較高。■④選題注意事項：a.題目應(yīng)具有代表性、啟發(fā)性。b.題目難度要適當。c.題目應(yīng)事先提供給學員，以便其做好研討準備。
2). ML公司是一家國有控股企業(yè)。自1983年開始，成功轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱，使企業(yè)走上了快速成長的軌道，到2000年，公司資產(chǎn)規(guī)模超過20億元，銷售收入達17億元，成為中國家電行業(yè)的知名企業(yè)。盡管公司仍然能夠持續(xù)增長，但潛伏的危機和挑戰(zhàn)越來越明顯。伴隨著公司規(guī)模不斷擴大，“大企業(yè)病”開始滋生。管理部門的官僚主義思想和行動有所抬頭，組織效率和活力都明顯不如從前。不少員工開始出現(xiàn)自滿情緒，過去的學習、創(chuàng)新和變革的動力下降。雖然公司一貫提倡多勞多得，但是，大鍋飯現(xiàn)象依然存在，一些骨干人才和優(yōu)秀人才已經(jīng)有怨言?！雠c其它方面的管理工作一樣，ML公司在薪酬制度方面也進行了大膽改革和創(chuàng)新。公司從1985年轉(zhuǎn)產(chǎn)冰箱以來，在薪酬管理方面，經(jīng)歷了三個階段不同的薪酬政策調(diào)整和改革：第一階段是從1985年到1992年，重點是通過建立和完善獎金分配制度，打破“大鍋飯”，強調(diào)多勞多得，第二階段是從1993年到1997年，重點是通過工資制度的變革，打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的以資力、身份為基本特征的工資制度，建立了新型的崗位工資制度，第三階段是從1998年到現(xiàn)在，重點是通過工資與業(yè)績掛鉤，使薪酬制度更具有激勵作用。公司現(xiàn)行的是崗位工資制度與市場化分配想結(jié)合的模式。按照這種薪酬模式，全體員工報酬由三部分組成：崗位工資、補貼及基本福利。其中，崗位工資劃分為固定部分和浮動部分，固定部分占40%，浮動部分占60%。在固定工資中，個人業(yè)績部分和團體業(yè)績部分各占30%。補貼部分主要是工齡工資，每年工齡每月增加5元。崗位工資總共劃分為12檔，每檔7級。等級確定的依據(jù)首先是考慮學歷和工齡，然后才考慮崗位工作的重要性和復雜性。在實踐中，公司每月都會對部門和員工的業(yè)績進行考核?？己私Y(jié)果是決定業(yè)績工資的基本依據(jù)。而員工認為考核只不過是一個形式，做好做壞一個樣，工資最高者與最低者的差距不到2000元。另外，業(yè)績考核及薪酬分配相對保密?！鲆獓@成本、效率和激勵，推進一系列的管理變革，企業(yè)領(lǐng)導都很清楚：關(guān)鍵在于人才。公司不但要大力吸引外部人才，更要激勵和開發(fā)現(xiàn)有人才。雖然公司在人力資源管理方面采取了不少措施，希望能夠利用事業(yè)、感情和環(huán)境來吸引和留住人才，可是對于大多數(shù)員工而言，待遇問題畢竟是去留的關(guān)鍵因素。為此，在2002年的管理工作重點中，薪酬改革被列在第一重要的地位。請你根據(jù)ML公司人力資源開發(fā)管理的總體目標，綜合考慮不同崗位(一般管理、高級管理、技術(shù)管理、銷售等)的不同工作性質(zhì)，起草一份薪酬改革的總體思路與框架。

正確答案：薪酬改革總體思路：■第一，為了增進公司薪酬管理的公平性和激勵功能，將根據(jù)員工工作性質(zhì)不同，實施不同的工資制度。針對管理人員、生產(chǎn)人員和輔助人員，實施崗位結(jié)構(gòu)工資制度：主要針對技術(shù)人員，實施技能工資制度：針對銷售公司的所有銷售人員，實施業(yè)績工資制度?！龅诙?，根據(jù)組織發(fā)展規(guī)劃、業(yè)務(wù)流程和管理流程，重新明確各個部門的責任范圍、崗位設(shè)置及崗位職責，為崗位結(jié)構(gòu)工資制度的調(diào)整奠定科學的基礎(chǔ)。修正現(xiàn)行的公司崗位工資制度：以崗位說明書為依據(jù)，根據(jù)崗位職責、勞動強度、崗位技能、勞動條件等四個指標重新評定崗位等級幅度，使崗位等級的劃分更加合理。在新確定的崗位幅度基礎(chǔ)上根據(jù)員工學歷、工齡、工作表現(xiàn)三個指標決定崗位員工的具體工資等級。制定公司員工崗位等級浮動的專門制度和實施細則，利用崗位工資等級浮動來發(fā)揮工資的激勵功能?！龅谌瑸榱顺浞终{(diào)動公司技術(shù)人員在生產(chǎn)、管理、技術(shù)開發(fā)方面的積極性，對技術(shù)人員單獨實施技能工資制度。具體步驟：公司根據(jù)技術(shù)人員的技能高低評定技術(shù)人員的技能等級，并確定相應(yīng)的技能等級升遷制度，根據(jù)公司對技術(shù)人員的傾斜政策及其它崗位工資水平確定不同技能等級的工資水平。■第四，對銷售人員實行“基本工資+業(yè)績工資”的工資結(jié)構(gòu)，修改完善銷售人員現(xiàn)行薪酬管理制度，充分調(diào)動銷售人員的積極性?！龅谖?，鑒于公司高層管理者的特殊職責和工作性質(zhì)，將對其薪酬進行單獨考慮并制定專門的“股票期權(quán)獎勵制度”，從而既使公司經(jīng)營者的行為長期化，又充分發(fā)揮薪酬管理的約束和激勵功能。■第六，制定“員工股權(quán)獎勵制度”，獎勵部分對公司作出了特殊貢獻的員工。同時。根據(jù)各方面員工的特殊需求，設(shè)計制定一系列員工獎勵制度，健全公司的正向激勵機制。這樣，既能夠發(fā)揮薪酬的激勵功能，又有助于公司留住關(guān)鍵人才?！鰹榱耸剐匠旮母飫t真正起到激勵作用，要進一步完善公司個人業(yè)績評價體系，為薪酬管理提供科學合理的依據(jù)。根據(jù)各個崗位的基本職責，制定各個崗位的員工的業(yè)績評價標準，設(shè)計公開的、多側(cè)面的業(yè)績評價方式。另外在實施過程中要加強組織內(nèi)部溝通和員工參與管理的制度和方式，加強公司在薪酬管理方面的透明度。
3). 華強公司是林先生創(chuàng)辦的一家從事電子產(chǎn)品生產(chǎn)、銷售的企業(yè)。經(jīng)過20多年的努力經(jīng)營，公司已經(jīng)發(fā)展成為當?shù)氐闹髽I(yè)。近幾年，由于華強公司的產(chǎn)品屬于技術(shù)含量較低的初級產(chǎn)品，公司面臨的市場競爭越來越激烈?！隽窒壬膬鹤恿謴娫诿绹魧W，主修電子工程專業(yè)。林強學成歸來后，林先生全力支持其接班，讓其擔任公司總經(jīng)理。林強花巨資從國外引進先進設(shè)備，調(diào)整廠房，布置新的產(chǎn)品流水線，并對家族企業(yè)的管理模式進行改革。■林強認為，新產(chǎn)品的研發(fā)、制造和營銷需要一批高素質(zhì)的員工，公司里的老員工在技能和素質(zhì)上都難以勝任新的要求。因此，林強要求人力資源部經(jīng)理崔健招收一批新員工，一般技術(shù)人員要求具備本科及以上學歷，研發(fā)人員要求具備研究生學歷?！鋈肆Y源部按照林強的要求通過校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘的方式，招聘了一批應(yīng)屆本科生和研究生。經(jīng)過崗前教育和業(yè)務(wù)培訓，新來的大學生開始了正常的工作。幾個月后，麻煩事接踵而來?！鲆环矫?，老員工紛紛向林先生抱怨，認為公司對他們不公平，大家勤勤懇懇工作了20多年，為了公司的業(yè)務(wù)發(fā)展盡心盡力，在薪酬福利上也沒有提過要求，但是這次招來的大學生，薪酬水平普遍比他們高。而且有部分老員工學習主動，經(jīng)驗豐富，業(yè)務(wù)能力很強，也完全可以勝任新的崗位，公司卻沒有給予機會?！隽硪环矫妫抡衼淼拇髮W生中陸續(xù)有人提出辭職。辭職理由比較集中，認為公司對他們不夠重視，不少人進公司后一直被安排在生產(chǎn)制造車間做些基礎(chǔ)性的工作。他們認為這些基礎(chǔ)性工作技術(shù)含量低，擔心長此以往會沒有發(fā)展前途。如果你是人力資源部經(jīng)理，你會如何改進該公司的人力資源管理工作？

正確答案：華強公司人力資源管理工作的改進措施■(1)加強與高層管理者的溝通，結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃的調(diào)整，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，并進行員工現(xiàn)狀盤點和未來需求分析?！?2)優(yōu)化招聘流程，豐富招聘渠道選擇，充分考慮內(nèi)部招聘和外部招聘的優(yōu)劣勢，針對不同崗位選擇不同招聘渠道?！?3)加強員工培訓，幫助老員工提升能力、適應(yīng)新的要求，并進行組織職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計，協(xié)助新老員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?！?4)進行崗位評估，完善薪酬體系，確保薪酬的對內(nèi)公平性?！?5)完善溝通機制，促進企業(yè)文化建設(shè)，加強員工關(guān)系管理。

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