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1). 如何處理績效申訴？

正確答案：處理績效申訴應做到以下方面：■(1)為了保證考評的公正公平性，企業(yè)人力資源部門應當確立兩個保障子系統(tǒng)：■①企業(yè)員工績效評審子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：監(jiān)督各個部門的領導者有效組織員工的績效考評工作；針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；對員工考評結果進行必要復審復查，確?？荚u結果的公平公正性；對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突?！觫谄髽I(yè)員工績效申訴子系統(tǒng)。這一系統(tǒng)的主要功能是：允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法：給考評者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集和證據的獲?。簻p少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響減少到最低限度?！?2)績效申訴的管理機構。一般來說，企業(yè)績效考評機構一般由績效管理委員會和績效管理日常管理小組組成。績效申訴處理一般是由上述兩個機構負責，后者主要是負責初次績效申訴的處理，前者主要負責初次申訴無法解決的問題或重大績效申訴事件的處理。在大中型企業(yè)中，一般應設立績效考評結果評審委員會與員工績效考評申訴委員會，后者主要負責接受和處理員工績效考評的申訴?！?3)績效申訴受理內容?？冃暝V受理的內容主要包括兩個部分：①結果方面的，如果員工對于自身的績效結果無法認同，或發(fā)現(xiàn)績效考評數據不準確，可以向人力資源部門提出申訴；②程序方面的，如果員工認為考評者在進行績效考評時違反了相關的程序和政策，或存在失職行為，也可以進行績效申訴?！?4)績效申訴處理流程。為了保證績效申訴切實有效，企業(yè)一般為員工提供兩次申訴機會，具體的申訴處理流程如下：■①初次申訴處理。被考評者如果對績效考評結果存有異議，應首先通過與直接上級溝通的方式謀求解決。如果解決不了，員工有權在得知考評結果后一定期限內向人力資源部提出申訴。人力資源部在接到員工的申訴后，需在一定期限內作出答復。如果員工的申訴成立，人力資源部應當與被考評者的上級協(xié)商，報績效管理委員會批準后，調整被考評者的績效考評結果。■②二次申訴處理。如果員工對首次處理意見不服，有權在接到首次處理意見后的一定期限內向公司的績效管理委員會再次進行申訴；如果績效管理委員會認為員工的二次申訴成立，則由人力資源部按照績效管理委員會的處理意見與被考評者的上級進行協(xié)商，調整其績效評價結果?！觫凵暝V材料歸檔。在績效申訴處理完畢之后，由人力資源部負責進行歸檔，將員工申訴表歸入員工績效考評檔案中，作為績效考評過程的記錄。
2). 劉某是上海某證券公司投資銀行部經理，2008年1月到該公司工作，并簽訂了1年期的勞動合同。雙方在勞動合同中約定，劉某任公司投行部經理，每月稅后薪水為1.2萬元?！?008年4月30日，公司股東會作出決議，決定改變公司業(yè)務范圍，并決定撤銷原有的一些部門。當天下午，公司人力資源管理部向公司某些員工貼出了關于辦理離職手續(xù)的時間、領取補償金額等事項的通知。該公司總經理也于當天下午同劉某談話，告知劉某公司撤銷投行部的具體安排，同時，也口頭提出了與公司解除勞動合同的事宜，劉某經過考慮，同意與公司解除勞動合同?！龅?天，劉某即按照總經理安排開始交接，1周后，交接工作基本完成。劉某準備按規(guī)定領取解除合同的經濟補償金時，卻被公司告知，她屬于自行辭職，公司不再向其發(fā)放經濟補償金。在多次與公司協(xié)商沒有結果的情況下，劉某向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求公司依法支付經濟補償金。另，上海市2007年的社會工資為每月2892元。請問公司是否應該向劉某支付補償金？為什么？

正確答案：公司應當向劉某支付經濟補償金。公司在經營過程中發(fā)生一些重大的情勢變更有時在所難免，此時公司可以選擇和勞動者協(xié)商解除合同?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。同時，為了勞動者的生活保障，依據《勞動合同法》第46條的規(guī)定，用人單位依照第36條規(guī)定與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，應當支付經濟補償。公司稱劉某自動辭職的做法，不僅有違誠信，且違反了雙方解除勞動合同的協(xié)議約定，不能被支持。
3). 天地公司如今已是東北地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產企業(yè)，而在1996年創(chuàng)建天地的時候僅有50萬元資金和5個員工。8年的摸爬滾打，天地形成了一定規(guī)模，目前擁有員工150多人，資產規(guī)模一億多元。但隨著企業(yè)的“長大”，問題也越來越多，內部的人力管理、外部的市場、業(yè)務等等，總經理陸先生開始覺得自己對公司的管理、駕馭越來越吃力?！?年前，陸先生憑著敏銳的商業(yè)意識，東拼西湊籌集了50萬元，帶領幾個親戚朋友成立了天地公司，經營房地產項目。5個公司成員分別負責公司的財務、項目前期、工程管理、行政等事物?！鎏斓氐娘w躍式發(fā)展在1998年，當時，陸先生憑著對市場的敏感性果斷決定投資征地，而那時天地所在的地區(qū)房地產才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給天地公司帶來了較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行商品房的開發(fā)。隨后的幾年，陸先生開發(fā)的幾個樓盤項目都有較好的銷售業(yè)績。隨著公司規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加為十個部門，人員也由過去的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的150多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。陸先生覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但卻總不能落實?；貞浌境鮿?chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結，事實上，天地在發(fā)展初期的很多困難就是依靠員工的團結和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內部已經出現(xiàn)小利益團體，各部門甚至同部門的管理人員都經常各自為政，意見不一。讓他頗感郁悶的還有，一方面公司覺得員工的整體素質較低，一方面員工對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系，總經理只是根據討價還價的結果來決定薪酬的多少，人治行為嚴重。陸先生自己也意識到，不解決人力資源的問題，公司的發(fā)展必然受阻?！鼋鼛啄陙?，隨著該地區(qū)房地產市場化運作的加速，萬科、香港匯達等數十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。與這些公司相比，天地公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地開發(fā)，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內推出，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到天地公司固守的價格優(yōu)勢防線?！瞿壳疤斓毓臼种腥杂屑s120萬平方米面積的待開發(fā)土地，陸先生犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？陸先生最終決定讓咨詢公司幫助解決這一攬子問題。以天地公司為例，闡述人力資源規(guī)劃的任務及制定步驟。

正確答案：人力資源規(guī)劃的任務是預測企業(yè)發(fā)展中人力資源的供給與需求狀況，并采取相應措施，確保企業(yè)在需要的時間和崗位獲得所需人選，以實現(xiàn)企業(yè)人力資源的最佳配置，并從一定程度上降低人力資源的成本。人力資源規(guī)劃的第一步要對現(xiàn)有人員結構進行分析：第二步是在天地公司未來2～3年內實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的基礎上對于企業(yè)人員需求進行預測。第三步是對于人員的供給進行預測分析。第四步是經過綜合平衡后制定措施和計劃。

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